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15 mars 2011
Les orientation actuelles de la formation professionnelle
La loi du 24 Novembre 2009 (parution de la totalité des décrets en juin 2010) intervient alors que des rapports décrivent depuis 2006 l’échec de la Réforme de 2004.
Deux grands objectifs sont poursuivis et constitue la ligne d’équilibre de la réforme:
L’employabilité des personnes
La sécurisation des parcours professionnels
Ces deux axes structurent d’ailleurs tous les accords récents. Par ailleurs, l’articulation avec la GPEC devient également une ligne de force : anticiper les évolutions des activités et des métiers ; la gestion des âges mais aussi favoriser le maintien dans l’emploi.
la multiplication des outils au service du développement de l’employabilité des personnes :
L’article 1er de la loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 stipule que la formation professionnelle « vise à permettre à chaque personne indépendamment de son statut d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle».
Deux constatations apparaissent à la lecture de cet article :
Le développement de la responsabilité sociale de l’entreprise dans la sécurisation des parcours professionnels : l’entreprise doit créer les conditions du développement professionnel du salarié en mettant à sa disposition les dispositifs d’évaluation et de professionnalisation, d’accompagnement et de validation pouvant lui permettre de réaliser son projet professionnel. Ceci passe par la création de nouveaux outils comme la portabilité du DIF, la Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou encore la réaffirmation des objectifs initiaux de la Période de Professionnalisation.
Alors que la Loi de 2004 rappelait que : « Tout au long de l’exécution du contrat de travail, l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail », la Loi de 2009 insiste sur le fait que l’employeur doit offrir la possibilité à chaque individu, au cours de sa carrière professionnelle, « de progresser d’au moins un niveau de qualification ». Pour l’heure, il ne s’agit que d’une obligation de moyens.
Le salarié devient responsable et moteur de sa formation et du développement de ses compétences : ouverture de la possibilité d’un CIF hors temps de travail, simplification de la VAE avec une légalisation de l’expérience formatrice ou encore la nouvelle catégorisation du plan de formation qui, en passant de trois catégories à deux (adaptation au poste et maintien dans l’emploi/développement des compétences), vise à renforcer la coresponsabilité employeur/salarié dans les parcours professionnels.
La trame directrice des outils mis en place par la loi de 2009 vise à renforcer la corrélation entre Formation Professionnelle et GPEC.
La Formation Professionnelle au service de la GPEC :
La loi de 2009 intervient dans un contexte de conjoncture économique difficile. Contexte qui a permis aux entreprises une prise de conscience dans la nécessité de la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des compétences. En effet, des études récentes ont démontré que les entreprises qui avaient eu le plus de facilité à se sortir de la crise économique étaient celles qui s’étaient recentrées sur leurs compétences de base à savoir les compétences qui permettent d’assurer à chaque entreprise d’assurer sa pérennité économique. Or pour identifier ses compétences de base il faut être capable de les évaluer.
Ce lien entre Formation Professionnelle et GPEC se structure autour d’un outil commun: l’entretien professionnel. Créé en 2004, la loi de 2009 vient démultiplier le concept de l’entretien (entretien d’évaluation, entretien professionnel, entretien de seconde partie de carrière, bilan d’étape professionnel).
L’objectif de ces entretiens vise à construire une trajectoire professionnelle individualisée pour chaque salarié mais aussi à rentabiliser et objectiver les dépenses formation des entreprises. L’entretien devient la pièce maitresse et de la stratégie de l’entreprise en terme de compétences mais aussi de l’employabilité des personnes.
Ce lien entre GPEC et Formation se constate également dans la création de nouveaux outils tels que le Passeport Orientation Formation ou encore le Livret de Compétences qui permettent un suivi du salarié en terme de compétences tout au long de sa vie professionnelle.
Loin de son objectif premier qui était de simplifier et de clarifier les procédés de la formation professionnelle, la Loi de 2009 a eu le mérite d’intégrer la gestion de la crise économique dans les politiques de formation en incitant les entreprises à s’inscrire dans une démarche anticipative notamment en terme de gestion des compétences.
Les orientation actuelles de la formation professionnelle
La loi du 24 Novembre 2009 (parution de la totalité des décrets en juin 2010) intervient alors que des rapports décrivent depuis 2006 l’échec de la Réforme de 2004.
Deux grands objectifs sont poursuivis et constitue la ligne d’équilibre de la réforme:
Ces deux axes structurent d’ailleurs tous les accords récents. Par ailleurs, l’articulation avec la GPEC devient également une ligne de force : anticiper les évolutions des activités et des métiers ; la gestion des âges mais aussi favoriser le maintien dans l’emploi.
la multiplication des outils au service du développement de l’employabilité des personnes :
L’article 1er de la loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 stipule que la formation professionnelle « vise à permettre à chaque personne indépendamment de son statut d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle».
Deux constatations apparaissent à la lecture de cet article :
Le développement de la responsabilité sociale de l’entreprise dans la sécurisation des parcours professionnels : l’entreprise doit créer les conditions du développement professionnel du salarié en mettant à sa disposition les dispositifs d’évaluation et de professionnalisation, d’accompagnement et de validation pouvant lui permettre de réaliser son projet professionnel. Ceci passe par la création de nouveaux outils comme la portabilité du DIF, la Préparation Opérationnelle à l’Emploi ou encore la réaffirmation des objectifs initiaux de la Période de Professionnalisation.
Alors que la Loi de 2004 rappelait que : « Tout au long de l’exécution du contrat de travail, l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail », la Loi de 2009 insiste sur le fait que l’employeur doit offrir la possibilité à chaque individu, au cours de sa carrière professionnelle, « de progresser d’au moins un niveau de qualification ». Pour l’heure, il ne s’agit que d’une obligation de moyens.
Le salarié devient responsable et moteur de sa formation et du développement de ses compétences : ouverture de la possibilité d’un CIF hors temps de travail, simplification de la VAE avec une légalisation de l’expérience formatrice ou encore la nouvelle catégorisation du plan de formation qui, en passant de trois catégories à deux (adaptation au poste et maintien dans l’emploi/développement des compétences), vise à renforcer la coresponsabilité employeur/salarié dans les parcours professionnels.
La trame directrice des outils mis en place par la loi de 2009 vise à renforcer la corrélation entre Formation Professionnelle et GPEC.
La Formation Professionnelle au service de la GPEC :
La loi de 2009 intervient dans un contexte de conjoncture économique difficile. Contexte qui a permis aux entreprises une prise de conscience dans la nécessité de la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des compétences. En effet, des études récentes ont démontré que les entreprises qui avaient eu le plus de facilité à se sortir de la crise économique étaient celles qui s’étaient recentrées sur leurs compétences de base à savoir les compétences qui permettent d’assurer à chaque entreprise d’assurer sa pérennité économique. Or pour identifier ses compétences de base il faut être capable de les évaluer.
Ce lien entre Formation Professionnelle et GPEC se structure autour d’un outil commun: l’entretien professionnel. Créé en 2004, la loi de 2009 vient démultiplier le concept de l’entretien (entretien d’évaluation, entretien professionnel, entretien de seconde partie de carrière, bilan d’étape professionnel).
L’objectif de ces entretiens vise à construire une trajectoire professionnelle individualisée pour chaque salarié mais aussi à rentabiliser et objectiver les dépenses formation des entreprises. L’entretien devient la pièce maitresse et de la stratégie de l’entreprise en terme de compétences mais aussi de l’employabilité des personnes.
Ce lien entre GPEC et Formation se constate également dans la création de nouveaux outils tels que le Passeport Orientation Formation ou encore le Livret de Compétences qui permettent un suivi du salarié en terme de compétences tout au long de sa vie professionnelle.
Loin de son objectif premier qui était de simplifier et de clarifier les procédés de la formation professionnelle, la Loi de 2009 a eu le mérite d’intégrer la gestion de la crise économique dans les politiques de formation en incitant les entreprises à s’inscrire dans une démarche anticipative notamment en terme de gestion des compétences.
Emilie Lestavel
Conseillère RH MEDEF/UIMM/UPCT/UPDB
e.lestavel@medef-cambresis.com